现在大家都认识到了学校发展没有好教师不行。家长们都深知好教师对孩子成长的重要，在不能择校的情况下就想着办法择师。但好教师毕竟少，于是各地、各校都积极想办法培养各种名优教师。

　　如何让优秀教师更多地涌现呢？我从自身的成长感悟到，光靠教育部门和学校的单向努力不行，必须双方都努力，特别是在方式上要把“培养”转化为“追求”。

　　我曾反复思考：真正的名师到底是培养出来的，还是自主追求出来的？我体会，真正的名优教师既离不开组织的培养，也离不开自身的不懈追求，而且后者更为重要：没有自己的刻苦追求，组织再培养也无济于事。因此，“培养”应该理解为培育和滋养，而不能是培训和喂养。

　　培育和滋养，是指尊重名优教师的成长规律，启动教师的自主性，通过思想的、职业的、专业的教育，通过激励机制的建设，让教师有强烈的事业心，有远大的理想追求，有清晰的自我认知，有适合的成长环境，有巨大的工作动力，并在学习中思考，在实践中积淀，在探索中提高。所以，培养“追求”、培养成长的主体性才最是关键。

　　作为业务进修，普通教师可以通过培训解决问题，但是名优教师的成长不能靠“培训”特别是喂养式的培训。现在有的地方对选出的骨干教师常常实行“圈养”——集中培训、搞讲座、读著作、写论文，最后去考察，以为这样搞两年就能出名师。这样的名师是“包装”“规划”出来的，而不是自主追求出来、实干出来的。诚然，名优教师的成长离不开这些学习形式，但如果不是出于内在的追求、研究的需要和对个人发展的渴望，而仅只是一种培训安排，是不可能在其发展中“发酵”的。要变“培养”为“追求”，有两点最重要：好机制和好导师。

　　一是要有好机制。无论地区还是学校，都要通过政策导向、制度建设、机制创新、氛围营造，使更多教师以优秀为习惯，以名师为目标，以卓越为追求。教师有了事业追求，有了专业目标，便有了自主性。比如我校就没有在骨干教师的培养上采用师傅带徒弟的方式，因为发现有的师傅看不上徒弟，有的徒弟也看不上师傅。我们改了一个做法：成立名优教师工作室，工作室的主持者（即名师）公布自己的研究方向、工作室的要求，教师自愿报名参加，由工作室主持人确定人选。这样极大调动了教师发展的自主性与积极性。学校行政要做的，就是拨经费和协调人事，服务于工作室的运转，服务于教师的发展。几年下来，工作室培养出了不少名优教师。

　　二是有好导师。名优教师培养过程中往往有“师傅带徒弟”的内容，因此为一名教师选一位好师傅、好导师将直接影响到培养的效果。教师的培养要分层次，对于一般意义上的骨干教师，所选的师傅应该具有丰富的教育教学经验，以传授技能为主；而在以名师、卓越教师为目标的培养阶段，所选的师傅就应该是事业导师，是教学智慧的启迪者，是专业发展的示范者，更是教育思想的引领者。

　　（作者系北京市北京小学校长，北京小学教育集团主任，首批中小学语文学科教授，特级教师。）