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近二十年国内外关于中小学教师绩效工资的理论和实证研究综述
2020年01月27日 08:41 来源:《教师发展研究》2019年第1期 作者:曾晓东 阮华 字号
关键词:中小学教师工资;绩效工资;激励有效性;理性选择

内容摘要:一是需要有坚实的基础研究为有效的教师绩效工资设计提供支持;二是需要将教师专业发展和工资增长结合起来研究,为教师专业成长提供途径上的支撑。

关键词:中小学教师工资;绩效工资;激励有效性;理性选择

作者简介:

  作者简介:曾晓东(1967- ),女,山东泰安人,北京师范大学教育学部教授,博士生导师,教育学博士,主要从事教育经济学、教师政策、学前教育政策研究,E-mail:zengxd@bnu.edu.cn,北京 100875;阮华(1982- ),男,湖南邵阳人,北京师范大学教育学部博士研究生,主要从事教育经济、教育政策研究,北京 100875

  内容提要:对近20年国内外关于中小学教师绩效工资激励有效性的理论与实证研究进行梳理和分析发现:有学者认为教师绩效工资的激励需要与教师工作场景结合,需要增加激励程度、应对策略可得性和信息变量;教师绩效工资作为教学过程的一个干预手段,它与学生学业成绩之间的因果关系推断需要引入更多的中介变量。也有学者否认教师职业适用于市场激励,认为教学职业的特征决定了绩效工资并不能买来教师的绩效。国内现有的相关研究大都关注绩效工资实施过程中存在的问题,而对理性选择行为和工作场所特征的结合,以及对理性选择框架的修正等关注不够,教师绩效工资研究所体现的基础理论性也不足;在实证研究中,基于行为研究范式的实验研究还缺乏方法论方面的突破。在后续研究中,一是需要有坚实的基础研究为有效的教师绩效工资设计提供支持;二是需要将教师专业发展和工资增长结合起来研究,为教师专业成长提供途径上的支撑。

  关 键 词:中小学教师工资 绩效工资 激励有效性 理性选择

  标题注释:北京师范大学教育学部2018年度学科建设综合专项资金资助课题“中西部中学教师专业成长研究:免费师范生回访调查”(2018KYPY004)。

  中图分类号:G525.1 文献标识码:A 文章编号:2096-319X(2019)01-0016-07

  DOI:10.19618/j.cnki.issn2096-319x.2019.01.002

  教师绩效工资一直是教育经济学理论研究和教师工资实践中的热点话题,参与讨论者众多,但态度迥异,各持一端。经济学背景的学者与自由主义的政治家往往支持教师绩效工资,认为教师工资的结构主要体现学历等人力资本指标,适合大多数人学历不高时的状况。但在今天,当高等教育机会不再稀缺时,工资结构缺乏有效的激励,干好干坏一个样,直接导致了公立教育体系的低效、低质量。教育学者和教师代表则否认教师职业适用于市场激励,认为教学职业的特征决定了绩效工资并不能买来教师的绩效,只有赋权给学校和教师,让教师释放工作的热情,才是解决教育质量问题的关键。

  国内以2006年提出公共财政概念为分割点,教师工资政策中关于绩效工资的规定前后发生了根本性的变化:2006年之前,中小学教师工资制度改革的方向是“改变干多干少一个样”的局面,体现工资的激励性,工资之外的奖金和津补贴取决于学校经费自筹能力;2006年教师结构工资制度改革的方向开始强调公平和有限激励,浮动部分只占绩效工资总额的30%,绩效工资的70%实际上体现了地区生活成本差异[1]。

  无论发达国家还是发展中国家,教师绩效工资政策的实施过程似乎都完整地呈现了从积极、肯定到逐渐质疑、不确定的变化。这个变化过程说明,基于市场规律的绩效工资激励理论,在中小学教师那里,可能需要对原有的理论框架进行修正。本文通过对近20年国内外关于中小学教师绩效工资激励有效性的理论和实证研究的梳理与分析,以期对后续相关探索提供借鉴和研究基础。

  一、教师绩效工资激励有效性的理论研究

  绩效工资是否能够激励教师努力工作,并带来较高的学生学业成就?从20世纪80年代英、美等国家就开始了实践探索。而我国绩效工资改革晚了10年,但影响范围和程度都强于发达国家,同时也开始了理论上的探讨。

  (一)绩效工资的概念

  绩效是由工作成果的量、工作成果的质及对工作的努力程度组成[2],包括工作行为和工作结果两方面。[3]在中小学场景中,绩效工资可以分为两种类型,一种是绩优工资(merit-based pay),另一种是知识和技能工资(knowledge and skill-based pay)。绩优工资主要依据学生成绩、课堂观察和教师档案等因素来奖励教师个人、教师团体或者学校。知识和技能工资主要奖励教师获得有利于教学的新技能和知识,其评价方式主要依赖于外部机构认证。

  根据评价方式的不同,绩优工资可以分为“主观性”和“客观性”两种。“客观性”绩效工资基于学生学业结果或产出,类似传统的计件工资;而“主观性”绩优工资是由领导对教师行动的评价,相对来说比较主观。从20世纪80年代开始,美国部分州的中小学断断续续采用教师绩效工资制度,但一直没有大规模推开。到2007年,全国也只有10%的学区采用“客观性”工资,而且主要集中在南部和东部[4]。“主观性”绩优工资较少获得实施的原因,主要是负责评估的领导无法令人满意地回答教师关心的两个问题:(1)为什么教师A得到了绩优工资,而我没有得到?(2)我做些什么才能够得到绩优工资?[5]

  这两个问题在我国中小学场景中也经常被教师们问到,但是,问题的表现形式又增加了新的元素,即绩效工资差异不仅表现在任课教师之间,更多的是表现在教师与领导之间。[6]绩效工资引发了公平问题的争议。

  绩效工资是激励的一种形式,是人力资源管理的基础,教师绩效工资政策的目标也是希望实现“提高教师的工作积极性、工作效率和质量”的效果。但是,在中小学场景下,究竟存在哪些背景特征影响教师绩效工资的效果?这是教师绩效工资理论研究首先要面对的挑战。

  (二)教师绩效工资理论面对的挑战

  绩效工资的理论框架来自微观经济学中行为主义框架下的理性选择,但是,理性选择作为理解人类行为的逻辑起点,受到了各种因素的挑战,如文化、惯性和集体行为的影响[7],需要引入社会因素对原始模型进行修正。

作者简介

姓名:曾晓东 阮华 工作单位:北京师范大学教育学部

课题:

北京师范大学教育学部2018年度学科建设综合专项资金资助课题“中西部中学教师专业成长研究:免费师范生回访调查”(2018KYPY004)。

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