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新时代我国高校教师劳动关系:权利失衡与多层治理
2020年10月14日 15:05 来源:《教育学报》2019年第3期 作者:李志峰 罗桂 字号
2020年10月14日 15:05
来源:《教育学报》2019年第3期 作者:李志峰 罗桂
关键词:高校教师;劳动关系;和谐与平衡;冲突与失衡

内容摘要:从高校教师劳动关系的目标、权利维度出发,其劳动关系呈现出双维度差异化管理的规律和特征。在此语境下,高校教师劳动关系失衡冲突的规范化治理路径是政府的规范与保障,院校的筛选与内化,工会的均衡与调控以及教师的履职与增值的有机统一。

关键词:高校教师;劳动关系;和谐与平衡;冲突与失衡

作者简介:

  作者简介:李志峰(1967- ),男,湖北人,武汉理工大学法学与人文社会学院教授,教育学博士,主要从事学术劳动力市场、大学教师发展研究,E-mail:cjli@whut.edu.cn;罗桂(1993- ),男,河南人,武汉理工大学法学与人文社会学院硕士研究生,主要从事大学教师发展研究。武汉 430070

  内容提要:新时代高校和教师构成了契约建制下劳动关系依存和对立的基本主体。在高校人事管理实践中,高校和教师之间的目标冲突和权利失衡成为高校劳动关系的燃点。因此,平衡与和谐的劳动关系成为高校的价值选择、目标追求和实践理性。从高校教师劳动关系的目标、权利维度出发,其劳动关系呈现出双维度差异化管理的规律和特征。在此语境下,高校教师劳动关系失衡冲突的规范化治理路径是政府的规范与保障,院校的筛选与内化,工会的均衡与调控以及教师的履职与增值的有机统一。

  关 键 词:高校教师;劳动关系;和谐与平衡;冲突与失衡

  标题注释:本文系国家社科基金(教育学)一般项目“大学青年教师教学投入及其对职业成长影响的实证研究”(项目编号:BIA180186)成果。

  中图分类号:G64

  文献标识码:A 文章编号:1673-1298(2019)03-0058-07

  高校教师劳动关系是新时期我国高校劳动关系结构的重要组成部分,同时也是学术系统最基本的社会关系,其是否和谐直接影响到高等学校的稳定和发展。《事业单位人事管理条例》的出台和施行、政府行政主导渐趋移位参与性指导、事业单位契约化合同制的引入,激起了事业单位劳动关系主体及利益格局的新变化,给劳动关系尤其是高校劳动关系的稳定性和规制性带来冲击和风险。新时代我国高校劳动关系的体系中,高校组织和教师(包括学术性和非学术性)构成契约合同建制下劳动关系依存和对立的基本主体。在社会主义市场机制的影响下,高校教师劳动关系发生了深刻变革,主要表现为:在角色属性上,高校教师由国家干部演变为高校的雇佣者;在劳动关系建立方式上,政府的计划录用制移位于市场化的契约合同制;在高校与教师的权利博弈上,高校作为“资方”受政府授权具有制定标准、程序的主动权,而教师作为“劳方”处于学术劳动力市场的“求方”,在职业选择中处于被动的地位。

  在市场化的背景下,高校追求资源整合的最优化和成果输出的最大化,将教师纳入资源配置的“调色盘”;而教师希求薪酬、福利待遇的激励、发展性培训和学术职业成就,致力于获得身份认同感、决策话语权和文化满足。高校和教师间的目标冲突和权利失衡成为高校劳动关系的燃点。高校作为一种组织、文化和学术场域是高校教师在家庭之外唯一重要的学习、社交与劳作场所,高校教师劳动关系的和谐和平衡与否,直接关乎教师和高校目标导向和切实利益的和洽性,关乎我国高等教育事业和社会发展的稳定态势。因此,高校教师劳动关系的研究也就成为当前及未来一段时间的重大课题。

  一、高校教师劳动关系的多维界定与特征:一种经济学的解释

  (一)劳动关系的多维界定

  劳动关系是客观存在的,它伴随着劳动主体和客体关系的建立而形成。主体和客体之间是必然对立的,又是相互依存的。劳动关系是一个多国界、多学科、多学派的概念,是西方工业文明的舶来物,西方国家多用产业关系或劳资关系代劳动关系概念。劳动关系意指雇佣主客体、集体谈判型工会、干预性政府之间的社会经济关系。[1]公平、效率、话语权是劳动关系的基本目标,工会成为雇员和雇主之间的利益谈判桌。[2]我国真正意义上的劳动关系是伴随市场经济发展衍生的企业用工、劳动者自主择业及双方目标追求的异化对国家统包统配的用工就业旧体制的冲击和破坏而建立和深化的。所有制关系和分配方式多元、意识形态的特殊性、立法界定不明、理论研究辐散导致我国劳动关系概念的模糊性和多元化。目前,我国理论界公认的是,劳动关系在表征上是平等与隶属、人身与财产关系的聚合体,从属劳动是劳动关系的个征,从属性是劳动关系的根本属性。[3]相较于劳动过程中用人单位和劳动者之间由于双方利益而产生的权利义务关系,[4]劳动者和用工主体之间因发生从属劳动而形成的社会关系这一定义更接榫我国劳动关系的概念进化趋势[5]。

  “任何一门学科在其早期发展阶段,不同的人对同一领域的现象——尽管可能是完全相同的具体现象,都会做出完全不同的描述和解释。”[6]劳动关系的核心概念来源于经济学、社会学、人力资源管理学等不同的学科,各自演绎出独具特色的内涵。在经济学范畴,劳动关系本质是劳资双方缔结雇佣合同基础上的一种契约化权利义务关系,目标离斥、利益对抗是其显性特征;人力资源管理学融贯市场化和管理理念,认为劳动关系是雇主和雇员之间建立的与劳动有关的法律关系,企业通过人力资源管理技术及权威促进员工关系和谐,其核心目标是企业内部劳动力市场的理性管理;[7]从社会学的角度看,劳动关系是强势群体与弱势群体的交往关系,[8]以主体间权利的不对等为性征。

  不同学派对劳动关系概念的阐释体现了一种历史的流动性。新古典学派认同市场规律对企业效率和雇员工资、福利优化的共生趋同力,即市场经济具有调和资方和雇员间利益冲突的天然理性,劳动关系是劳资双方在经济理性驱动下的自由、平等交换关系,结果是双赢格局的达成。[9]员工的动机、认同感和忠诚度是管理主义学派劳动关系的着力点,劳资双方不存在利益的根本冲突,劳动关系表现为企业和员工管理地位上的服从和隶属关系,管理地位的不平等是劳资矛盾的激发点,而高效绩的管理策略则能有效缓解员工的逆反心理。多元论学派致力于探寻劳动关系中利益追逐与公平渴求间的平衡,政府立法和工会集体谈判是消解公平与效率间对垒的有效途径。[10]

  (二)高校教师劳动关系的基本特征

  1.劳动关系的多样性

  随着历史转型,现代化管理理念与实践的深度融合,高校管理体制改革的渐趋深入,我国高校教师的聘用制度走过了“职务任命制—职务聘用制—岗位聘任制”的演化历程。[11]现阶段高校教师劳动关系的类型和聘用形式体现出一种新旧交错、因人因工而异的过渡期特性:正式用工、临时用工与返聘用工同檐,计划录用与合同聘用教师、常规教师与长聘制教师共同构成高校教师劳动关系主体的一方。按照劳动关系的存续期长或劳动合同的履约年限,高校教师劳动关系可以分为长期固定型劳动关系和短期流动型劳动关系;在激励—贡献理论语境下,高校教师劳动关系按激励与期望的对等度可分为准交易型、相互投资型、投资不足型、过度投资型四种类型;[12]从法律调节方式视角,高校教师劳动关系可以分为由《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国公务员法》及相关人事管理政策调节的劳动关系,由《中华人民共和国劳动法》调节的劳动关系和由《中华人民共和国民法通则》调节的劳动关系。高校教师背景、知识、技能、经验及人际关系的异质导致高校教师人员结构的多元,人员结构的多元导致高校教师职称结构和聘用形式的多样。高校教师的聘用形式可分为三类:一是传统的人事行政管理性质的聘用形式,体现为行政命令控制下的计划录用;二是新型市场化合同聘用制形式,体现为市场性的自由契约意志;三是返聘、临时聘用等补充聘用形式,是对已有形式的丰富和完善。[13]《深化教育领域综合改革实施方案(2014-2018)年》的发布,使得以“非升即走”和终生聘用为内核的“预聘—长聘”制(长聘制)成为高校人事制度改革的新潮流。类型多元、聘用形式多样的教师共享高校工作界面,成为高校教师劳动关系的典型特征。

  2.劳动关系的市场性

  社会主义市场经济发展的浪潮,使得传统的、计划性的、依靠行政命令的一元化高校教师劳动关系向市场集约化、聘用合同制的多元化高校教师劳动关系演变。人力资本价值性的凸显、寻利性偏好带来的教师流动和契约化聘任的引入使得高校教师劳动关系在主体及主体间交互上都具有了资本性。市场化的风险控制理念和效益刺激效应融入高校劳动关系,高校因其在人员聘任、经费管理、薪酬分配上的运行和调配功能而具有了资本性;科技的发展、知识的群聚、人力资本理念的兴盛以及高校内涵式发展的需要,使得优质高校教师成为高校发展的竞争性人力资本;高校与教师之间通过合同聘用的契约式承诺进行智力与报酬的交换,其本质是教师人力资本与院校财力资本的交互流通,是不同类型资源间的有偿代换与补偿。因此,高校教师劳动关系呈现出市场化的基本特征。

  3.劳动关系的文化性

  社会文化和价值观会影响人的认知,进而塑造出个体的多元化偏好,并最终影响到个体的效用函数。[14]高校劳动关系作为社会文化的载体之一,其文化性不仅体现为劳动关系主体对文化的偏好,也体现为劳动关系环境的文化性。高校作为教师共同生活和工作的组织形式,组织文化、人际文化、科学文化等弥漫在各个环节和层次,高校本身便是文化的生发地和内聚域之一。高校教师既是高校的竞争性人力资本,又是高校劳动关系主体的一方。高校教师人力资本对高校知识生产、声誉生产、文化伦理生产、效益生产的贡献率日益增长,但同时也强化了高校高质量教师的自我认同感和环境期望度。高价值性的教师除要求与高校发展目标相一致的效率性成果和竞争性产出等自利偏好外,还会进一步找寻社会尊重、文化满足、话语权均衡等社会性偏好,期待高校组织文化的可贴合度和心理归属感。资本性与文化性的合流,促使高校教师由效率导向的人力资本向情感文化与效率双导向的人力资本转变,这是高校教师劳动关系的文化性所在。

  4.劳动关系的不稳定性

  高校教师是学术人、组织人和经济人的人格集合体。经济人的天然自利性偏好驱使高校教师从生存环境不良的领域流向环境优越的领域,组织人和学术人的文化适从性和身份满足感则诱导高校教师流向文化契合、组织融洽和高身份获得感的场所。高校在报酬和发展性投资上对教师合理性诉求的僭越致使教师原来为获得学术发展的追求被经济利益诉求所湮灭,[15]高校教师对工作环境感知出现不满意而产生流动意向。[16]高校教师凭借自身累积的专业知识、学术声誉、实践技能和人际关系突破高校、区域、国家、行业的壁垒进行自由流动,致使原有的劳动关系终结并构建新的劳动关系。高校作为资源输入性组织极端依赖外部优质资源的汇入,高校出于竞争性发展和提高自身声誉的需要,吸引、选聘行业内高水平教师进入本校劳动关系系统,同时对本校内不符合或不服从整体目标的教师进行解约,驱使其出离劳动关系。在市场经济体制下,遵循市场规律对教师资源进行优化组合有利于破除原有的行政计划、统包统配旧体制的捆绑,激发高校教师的积极性和创造性,满足高校优化教师资源配比和质量的需要。但同时,流动频率过高和流动规则失范易导致高校教师劳动关系的不稳定性上升,管理成本增加;也加剧了高校的恶性人才竞争和由此导致的人才流失,激化学术劳动力市场的交易摩擦。

  5.劳动关系的契约性

  高校教师因目标、期望、人际关系的各异而展现出难以一致化规范的特征。高知识性和创造性的特质使得自主权成为高校教师职业的基本需求之一,目标追求的多样性和人力资本的竞争性赋予了高校教师流动的工具合理性和价值合理性。趋向物质基础优良但不仅仅满足于物质基础,学术责任感与伦理担当、利益追逐与成就期望、文化适从与组织依赖杂糅于高校教师的身份和向往之中,使得高校教师作为劳动关系主体的一方个性突出。高校既是劳动合同的制定者又是执行者,具有人员选聘、岗位管理、教师职称评审、薪酬分配、经费使用等诸多权利,在高校教师劳动关系中处于显性优势地位;但同时也面临国家拨款的评价考核机制以及声誉、学科建设和人才竞争等方面的压力,位于不同层级的高校组织和具有不同资质的高校教师之间的利益诉求也不尽相同。传统高等教育管理体制下的高校劳动关系是一种政府主导的行政化劳动关系,是高校行政化现象产生的主要原因。[17]而随着高校劳动关系由政府行政命令下的计划录用向高校和教师之间签订市场化契约合同过渡,市场化的自由契约意志和人力资源管理信念融入原本僵化的高校学术劳动力市场,履行劳动合同就成为规范高校教师劳动关系主体双方权责利的重要手段。虽然目前针对高校教师劳动关系中新旧制度转换不均、主体权利配置失衡、职称结构系统冗杂、多元人员并存的现状,“新人新办法、老人老办法”的调节方式仍在持续,但平等、协商、市场化的契约方式已经成为不可阻挡的方向。

  总体来看,高校教师劳动关系主体双方基本都包含了冲突和失衡的蓄势,本质上都在寻觅一种劳动主体之间的和谐与平衡力。从高校和教师间目标和权利的关系维度透视,目标冲突和权利失衡是高校劳动关系的矛盾激发点。

  二、冲突与失衡:新时代高校教师劳动关系的实践困境

  (一)相互冲突的目标

  沉浸在事业单位环境中的高校教师劳动关系是目标冲突的聚合体,尤其是在当前事业单位改制的大环境下,高校教师劳动关系面临着重新洗牌的激烈矛盾和冲突。作为契约合同建制下高校劳动关系依存和对立的基本主体,高校和教师在目标追求上体现为一种同向异质的交锋。高校整体效益的增长、运行环境的优化和兼顾教师成长性需要的人才战略裨益教师和高校双方,成为高校教师劳动关系两个基本主体的同向目标。高校追求教师资源优化组合、财力资源效益化配置和成果的持续性、高质量输出,竞争性选聘、相对性公平、集权化管理、差异化激励性工资和福利是高校的实践策略。我国高校通过试行发轫于美国终生教职制的长聘制改革,借助“预聘+考核+长聘”的模式达到新进教师和存量教师[18]长聘制并轨,低于遴选标准的新教师“非升即走”,存量教师合理转岗或离校的效果。其目标是在全球、全行业遴选高质量教师,通过预聘末考核筛选出具有学术潜力、工作能力和贡献期望的教师;通过终身聘用和年薪制激励高水平教师学术贡献、提高职业满意度、缓和教师流动倾向;通过“非升即走”和转岗或解聘的压力激发新旧教师学术和职业动力、消化或淘汰不符合高校发展定位的教师;通过长聘和非长聘的角色和话语权差异、薪酬差距、一对一对教师进行的规训,从物质和心理上激励存量教师通过长聘制实现转轨,进而激发教师队伍的整体活力和创造力。

  高校教师则希求公平合理的薪酬、福利待遇激励、学术职业尊严和满足感、文化和组织的可融入性,将程序性公平、话语权平等、薪酬差距的弥衡作为职业期望。创造性、流动性和文化性是高质量教师的特性,除了薪酬福利激励,言论与学术自由、职业安全感与环境舒适度是高质量教师的必然诉求。预聘末考核造成的职业压力和成就焦虑、高度竞争性的组织文化违背教师潜心学术和职业安全的初衷。高校间激烈的人才竞争、自身的成就需要和发展预期促使教师寻求流动带来的比较效益和议价能力。职业发展预期带来的流动性偏好及长聘制下过长的预聘期驱使教师与高校签订短期合同,从而使得高校教师职业的非稳定性上升、职业风险加大、高校的管理成本走高。大部分教师偏向于群体聚合应对高校,新进教师未通过预聘末考核获得长聘副教授或教授职位即解聘,而高校原有教师却可通过转岗进入其他岗位,教师程序性公平的目标失落。教师完成岗位变道进入终身教职后,环境的宽松和考核评价力度的软化会使得部分教师的创造精神和工作热情退化,科研产出和职业贡献下降,高校迫于现有制度无法对其进行合理淘汰。这与高校高学术和职业价值的人力资源追求、激发教师队伍活力和创造力的目标冲突,高校存在投资风险和成本风险。

  (二)彼此失衡的权利

  在权利层面,高校和教师之间的冲突,体现为高校以自主权为核心的聘任权、职称评审权、薪酬权利、组织权力和行政权力与高校教师的劳动者权力之间的失衡。高校利用聘任权甄选教师进入高校劳动环境,利用职称评审权制约教师的职称浮动,利用薪酬权利约束教师的工资、福利待遇,利用组织权力制约教师的层级话语权,利用行政权力规制教师的决策和监督权,从而将教师纳入高校资源配置的“调色盘”;高校教师凭借劳动者权利获得劳动者报偿、身份认同感和决策话语权,与高校进行权利对峙。

  《关于推进简政放权放管结合优化服务的实施意见》的印发,推动政府将高校教师职称评审权直接下放到高校,自主职称评审、自主评价、按岗聘用成为高校人才管理和规划以及师资队伍建设的新逻辑。政府通过高校教师职称评审权软约束高校和教师的旧体制藩篱被破除,政府和高校之间管控为主的垂直行政管理逐渐演变为以制度规则为纽带的契约关系。[19]高校成为职称评审的权利控制主体,高校办学自主权得到质的提升。加之聘用制改革的深入,如何招聘、如何评价、谁来招聘成为高校的独立法权,教师对高校的黏着性依附增强。与此相对,教师在评审规则、招聘条件、招聘标准、招聘程序、评价机制等方面受制于高校,相对于高校不断扩张的自主权,高校教师的劳动者权利却在原地徘徊,甚至在一些方面不进反退。

  长聘制改革试行后,校外高层次引进人才、重要岗位管理人才和进入长聘制的终身教职教师在现有岗位绩效工资以外,逐渐实行协议年薪制,薪酬水平的竞争力和吸引力大幅上升;而校内原有教师仍停留在岗位绩效工资层面,薪酬差距失衡,不均衡的收入双轨制已成为新的劳动关系矛盾,导致教师薪酬不公平感蔓延。

  在高校管理体制下,大学内部权力配置在行政部门集约,行政权力强势,教师学术权力和决策权虚化。[20]高校运用行政权力和组织权力越界干预教师学术事务和管理决策常态化,教师群聚形成的学术和管理组织只是高校行政系统的分支、甚至是边缘机构。校长集决策权、领导权和资源配置权于一身,教授在宏观学术和组织事务中的话语权受限。代表教师监督权、参与权的教代会及践行教师治理权、决策权的学术委员会等组织无法对院校的决策和执行进行有效的监督和制约。如高校为保障自身教师队伍的稳定发展,在涉及重要学术人才或者大量学术骨干流动时,通过留置教师档案的方式来限制教师流动的措施,其本质是对教师劳动者权利的侵犯。形式公平取代了事实公平,教师的决策话语权、组织参与权、学术自治权难以充分体现和有效实现,教师劳动者权利与高校行政权力间的制约结构失衡。

  三、和谐与平衡:新时代高校教师劳动关系的多层治理结构

  学术性、市场性、组织性是影响高校教师劳动关系的三个基本要素,学术性是高校教师劳动关系形成和发展的伦理内核,市场性是高校教师劳动关系的运行机制,组织性是高校教师劳动关系及功能扩展的保障。高校教师劳动关系是一个追求平衡和谐的生态场域,它追求高校和教师之间目标的和谐与权利的平衡。从高校教师劳动关系的目标、权利维度出发,构建高校教师劳动关系的双维度差异化管理模型,在解构高校教师劳动关系特征和实践困境的理性支点上,探索高校教师劳动关系的多层次治理方略,是高校教师劳动关系失衡冲突的规范化治理路径。

  (一)规范与保障:政府作为教师劳动关系的立法者和调控者

  政府是我国高校教师劳动关系冲突和失衡的规范机构和调节器,在高校和教师之间目标冲突和权利失配、高校层面调节乏力、契约化市场权力“潜水”的状态下,政府在法理意义上构建高校和谐平衡劳动关系的责任主体地位越来越重要。政府的功能是营造高校和教师之间平衡和谐的政策和法律场域,清澈高校劳动关系的制度水域,疏通信息流以及构建公平高效的评价机制。

  第一,健全、完善高校教师劳动关系的法律、法规体系和政策规范系统,明晰高校教师劳动关系的主体、性质、边界和调解路径,有效规避现阶段高校教师劳动关系法理界定不明导致的概念界定弥散、解释空间狭窄、身份辨识模糊、法律法规约束力不足的情况,推动高校教师劳动关系法制化。

  第二,制订高校自主权下放的配套措施,直接管理变为间接管理不代表不管理。发挥政府的监督和评价功能,补足对高校行政权力监督的缺位;构建独立于高校人事体系的第三方教师档案管理、流通和评价系统,避免档案成为钳制教师合理流动的“命门”;在规定条文中明确和保障教师主体的权利,释放教师的知情权、参与权和监督权,作为政府管理权下移的预警器,防止“一放就乱”的权利失衡和泛化痼疾。

  第三,构建平权化的评价机制,疏通教师、高校、市场三者之间的信息渠道。科学化指标量、精确指标体系、密化考核标准,将高校劳动关系生态的良性与否列入政府对高校的评估指标并作为财政拨款的依据之一,对年度评估结果进行公示,有效发挥政府拨款对于高校教师劳动关系改良的杠杆调节和激励效用。促进教师、高校、市场间交易信息流的扁平化,降低人才流动和高校选聘的交易成本,为人才的合理流通和高校的资源配置提供信息环境。

  (二)筛选与内化:高校作为教师劳动关系的设计者和规约者

  高校是我国高校教师劳动关系的中观层级制度设计者和程序规约者。高校学术劳动力市场是不完全竞争的契约化环境,必须健全高校劳动关系的市场化操作程序,逐渐消融传统高等教育管理体制的痼疾,让市场化和理性化的劳动关系理念渐趋流入高校教师劳动关系体制。

  第一,和洽性筛选。选择性人员招聘对建立高度一致的人员目标,其费用几乎总是比改变组织中现有成员的多样性目标所需要的成本低。[21]搭建基于胜任力与目标和洽模型的高校教师选聘机制,筹措严谨而系统的高校教师岗位遴选和目标判别程序。在招聘环节选择与高校组织的知识、技能、价值观和目标需求存在一致性的教师,考查教师的发展预期、价值信念和权利偏好,对教师进行目标、偏好和价值过滤,筛选出与高校组织具有相似目标、价值认同的教师,从而提高高校的人职匹配度,降低人职匹配风险和人力资本溢出风险,缩减因人力识别偏差造成的交易成本,从而和谐高校和教师之间的目标冲突。

  第二,契约化规训。教师经过筛选进入高校以后,需要将教师的个人知识和价值信念与契约化的高校规制进行链接,经由契约信念将教师的职业期许和逐利偏好导向组织贡献,实现高校和教师的目标聚合。高校可以在常规的技术培训计划中增设契约培训班和培训课程,对教师进行基于价值合理性的契约规训,强化教师的契约意识;同时完善违约惩罚机制,将教师的个人追求、价值偏好与高校的契约精神相互渗透,从而减少高校和教师之间的目标摩擦。

  第三,德性陶冶。搭建教师目标和高校目标之间的伦理桥梁,高校要关注教师的伦理道德与情感期待,促进教师与高校间的价值观共享与情感联合,培育教师融洽的心理归属与组织契合感,使高校教师的自利性职业动机贴合职业道德实践的价值领域,使教师流动的工具合理性服务于职业贡献的价值合理性。对高校教师耽于工具合理性的行为进行合规律性和合目的性的规约,明确其利益化取向的限度和边界,匡正高校教师的学术和职业坚守。

  (三)均衡与调控:工会作为教师劳动关系的缓冲器和守制者

  参与性的集体协商和谈判制度是高校劳动关系冲突失衡的缓冲水域,运用群体的集合效应和赋权代表是高校教师权利博弈的有效策略。高校工会是高校劳动关系失衡冲突的产物,其本质是集约化影响高校契约关系的教师联合体,理应成为高校教师的赋权代表和谈判代理。话语权是教师影响高校组织决策判断的能力,是评测教师组织参与度的指标量。高校教师以工会为媒介获取的代表权、自主权和决策权,体现的是对话语权的追求,本质上是一种对工会组织的赋权。

  第一,均衡谈判力。工会应就工作条款、工作规则和劳动摩擦与高校进行博弈性谈判,运用以工会为中介的双边谈判替代高校管理者单方面制订契约条件的传统权威。高校不能单方面规约教师的薪酬、工作规则和权利边界,由教师集体话语权生发的反向倒逼效应制约高校的凌驾性权力,将教师和高校间的谈判力差距约束在合理的限度内。

  第二,保护体验感和获得感。工会主动、依法、科学、高效地维护教师的基本人身和劳动者权益是其本身的职责,同时也需要采取劳资共决的工作方式,[13]密化工作场所的规则网络,畅通高校和教师之间的权利协商和处理渠道,保护教师的权利获得。

  (四)履职与增值:教师作为教师劳动关系的履行者与担当者

  教师是高校学术生态圈良性发展的核心和关键,是高校知识成果产出的生物载体,是高校劳动关系的主体。随着知识作为交易工具和商业资本的交换价值不断飙高,高校教师的自利性偏好和成就需要亦同步攀升。但高校教师不仅是一种职业身份,也是高校权利系统的利益相关者,理当成为高校教师劳动关系的制衡焦点。

  第一,提升岗位履职能力。将高校整体效益的量增作为个人成就需要的激励动机,将个体的发展预期内化为岗位伦理和道德情感,将组织贡献熔炼为自身的意志坚守,为个人目标的实现和权利博弈争取谈判筹码。

  第二,促进学术资本增值。学术共同体内部的成员不只是孤立的个体,而是彼此联系的命运共同体。学术共同体的繁荣是学术共同体成员内在契约精神的彰显。[22]学术共同体是高校学术劳动力市场的智力资源,在享有学术声望和社会尊重的同时拥有学术权威和话语影响力,学术共同体内部高度凝结的契约精神是教师制衡高校权利的天然优势。在目标冲突、权利失衡和竞争力飙升的情境下,高校教师作为学术共同体的成员只有不断积蓄自身的发展潜力,增量自身的学术价值和声誉,塑造高信度的学术形象,才能有效消解高校制约性权利的侵犯,促进高校教师劳动关系的平衡与和谐。

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作者简介

姓名:李志峰 罗桂 工作单位:武汉理工大学

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