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一流大学教师队伍建设的院系责任 ——基于四所世界一流大学的实地调研
2018年07月23日 14:06 来源:《教育研究》 作者:沈红 王建慧 字号
关键词:一流大学;教师队伍;院系责任

内容摘要:基于对四所美国大学(Harvard,MIT,Northwestern,UIUC)的实地考察发现,这几所世界一流大学,在新教师招聘的整个过程中,重视院系的“进人”意见、强调“小同行”评价、强调“新人”可产生“群聚效应”的可能性

关键词:一流大学;教师队伍;院系责任

作者简介:

  作者简介:沈红,华中科技大学教育科学研究院教授,博士生导师。武汉 430074;王建慧,常州大学高等教育研究院讲师,管理学博士。江苏 常州 213164

  内容提要:基于对四所美国大学(Harvard,MIT,Northwestern,UIUC)的实地考察发现,这几所世界一流大学,在新教师招聘的整个过程中,重视院系的“进人”意见、强调“小同行”评价、强调“新人”可产生“群聚效应”的可能性;在入职后教师的发展过程中,基层院系承担着提供财政支持、培训支持、适宜发展的规则支持的责任;在教师职称晋升和终身职确定上,基层院系落实着教师评价应有的科学性、差异性、多权制衡的责任。这种在大学教师学术职业生命周期上的入职、职中、终身职的全程观照,在教师组织管理上的系、院、校协调,成就了世界一流大学教师队伍建设的重全程和重基层的系统化,值得中国高等教育“双一流”建设过程的参考。

  关 键 词:一流大学 教师队伍 院系责任

  标题注释:本文系国家自然科学基金面上项目“大学教师评价的效能研究”(项目编号:71273101)的研究成果。

  在“世界一流大学”的排名表上居前列的往往多是美国的大学。这些“世界一流大学”的教师队伍建设在其中起着非常重要的作用。基于此,笔者于2015年5月考察了哈佛大学(Harvard)、麻省理工学院(MIT)、西北大学(Northwestern)和伊利诺伊大学香槟分校(UIUC),①了解“世界一流大学”教师队伍建设的情况,并对20名教职员工进行了开放式访谈,每人每次的最短时间为一小时,形式上看如同中美大学教授之间的友好对话,讨论的问题聚焦在“本校、本院、本系的教师队伍建设”上。访谈对象们,在职位上,有正副院长、系主任和正副教授;在性别上,男性为主仅两名女性;在年龄上,主体受访人员在45~55岁之间。本文是在对历时几十个小时的访谈记录和录音材料整理的基础上,循着大学教师职业生涯的时间逻辑,将中国建设中的“世界一流大学”作为比较分析的背景,对美国四所世界一流大学的教师队伍建设的全程(入职、职中、终身职)进行系统的、基于第一手资料的研究,并将分析的重点放在“基层院系责任”上。

  一、新人招聘:院系具有首选责任

  建设一流大学教师队伍的第一步就是严把新教师招聘关。随着美国大学教师职位的逐渐饱和,想在一所理想中的大学谋取教师职位,对绝大多数应聘者来说都是艰难的。世界一流大学对教师队伍国际化、学术背景多元化、学术成果高水准的要求,自然使所有的新教师职位对全球人才市场开放。需求上的高条件和供给上的宽范围,给一流大学新教师招聘工作以重大的责任。

  (一)教师招聘中的基层意见

  在MIT的机械工程系,应聘者要经过分别由系、院、校组成的三级招聘委员会的筛选,最基础最重要的是在系级层面。系级招聘委员会包括该系所有的七个机械工程学研究领域②的教授代表,先通过在线面试选出二三十人进入学校面试程序,委员会集体和系主任个人分别对每位应聘者进行独立面试:应聘者进行一小时的报告;委员会进行一小时的讨论,然后给系主任提交四五位候选人;系主任再与每位候选人进行一小时的非正式谈话。系主任在不干涉委员会工作程序的前提下独立做出抉择,需要提供充足的理由和证据来否决委员会的决议。这种最基层的学术单位——系在进人问题上有三个要点,即应聘者当前的学术水平、预测的发展潜力、与本系环境的适切性。系委员会成员和系主任在聘人程序上所花的精力比中国“985”大学的院系所花精力要多得多,且特别强调工作规范(如程序公正)和道德规范(如尊重事实、利益相关者回避等)。正如已有学者所评论的,由于世界一流大学代表的是世界高等教育的最高学术追求,为了保证最优秀人才能进入该学术共同体,学校在招聘程序和规则上极为严谨,遵循着美国教授协会1993年发布的《教师招聘道德宣言》中明确的“高校要严守招聘道德规范的规则”。[1]在美国学术界,违反道德规范是要付出巨大代价的,甚至会导致学校、院系或者涉案者个人的“信誉破产”。鉴于此,通过公正的系一级层面的评审后,系主任写出评审意见,与系招聘委员会的意见和投票结果以及所有的评审材料一起提交给学院院长,再由院招聘委员会和院长进行第二轮相对于系来说并非那么严格的选择。通过学院层面的评审后,应聘者的上述材料加上院长的评审意见和院招聘委员会的意见以及投票结果,一并提交给校级招聘委员会。到了学校层面,基本上只是签字盖章程序,如无特别理由,一般得以通过,报校董事会备案。然后由系主任通知应聘者最终结果,并商谈具体的薪资水平、办公室分配、实验室装修、教学任务、研究生招生等事宜。所以说,在以MIT机械工程系为代表的世界一流大学的教师招聘中,最基层的学术单位——系的意见最重要。还有一点与中国不同的是,之所以系的话语权大,是因为这些系足够大,集中的著名教授多,学术力量强。

  (二)人才辨识上的同行评价

  塔尔科特·帕森斯(Talcott Parsons)指出,现代社会以后致性因素,如实际表现和成就,来评价人,传统社会则根据先赋性条件,如家庭背景和社会关系,来评价人。[2]中国大学注重的“学历学校出身”是一种对先赋性因素的强调,本研究调查的美国这几所一流大学更看重后致性因素,如UIUC工学院在招聘新人时特别关注其“独立思想”。招聘委员会判断,攻读博士学位期间的成果一般来自导师的研究项目,并有可能是导师研究思想的具体贯彻执行,而该学院“需要的是具有独立思想的学者,不是只会执行的高级技术员”。即使就经验判断,不是在高水平研究型大学攻读博士学位的人,学术研究很难达到高水平,但不否认一些例外,如普通大学的高水平学科或“潜力后发”的人。在具体操作中,若应聘者不能体现出足够的能力和潜力,不管他们在获得学历过程中学校和导师的“光环”怎样,也难以在该院的职位申请中获得成功。怎么辨识这些“能力和潜力”呢?从同行专家推荐或评价材料中查看被评审人是否具有独立的学术思想以及将思想转变为研究成果的能力。同样是在UIUC,理科中的数学系看重应聘者的学术出身,但不是在其学位追求阶段,而是博士后所在机构的学术声望。理由是,博士后追求科研训练,在学术水平高的地方经历过科研训练的人,才能胜任UIUC的数学学术研究。整体上看,来自同行专家的评议材料对以UIUC为代表的一流大学的新教师聘用产生重要影响,因为所有的一流大学都充分信任同行专家学术判断的准确性、语言的真实性、评价的诚信度,这种信任对同行专家本人也是一种学术良心的考验。当然,他们选择的同行专家必须是被评价人所在领域具有崇高学术声望和出色学术水平的国际学者。

  (三)新人进院系的群聚效应

  聘一个新人,不仅看其“个人领先”,还要看其是否可以与本院系人员融合协调。MIT机械系和UIUC工学院的新人招聘,非常注重应聘者的研究方向是否可以和本院系已有的或准备建设的研究方向相匹配或者相融合,不倾向于新进一人就引入一个独立的、他人难做贡献的、新人也感到学术孤单的研究领域。也就是说,即使是一流大学,也并不倾向于专业领域的“全面开花”。他们认为,现代工程科研的创新性、实践性与易转化、大规模和复杂性,使大学工程领域的研究已超出个人和单个实验室所能承受的范围,一个导师带一些研究生进行科研攻关的传统已经过时,高水平教授之间的合作成为必然。上文提及的MIT机械系的七个专业领域相当于中国大学中的七个系,甚至相当于有些大学的七个学院,毋庸置疑的是,这七个专业领域的教授都是本领域的世界级领军人物,招聘的新教师要能够与本系的原有教师一起产生研究领域至少是研究方向上的“群聚效应”。具有群聚效应的地方容易自发地、非组织建制地形成科研合作平台并由此形成研究核心,产生新的学科生长点,具有创新竞争力的核心教授和核心课题。MIT和UIUC工程学科考虑应聘者的发展方向与所在院系既有的或者是计划发展中的学科领域的契合度,看重那些可形成群聚效应的应聘者的做法,部分验证了某些学者所归纳的:合作是提高学术生产力最有效的途径之一,教师与本系内同行合作的学术生产力要远高于独立研究或与其他机构同行合作的学术生产力。[3]

  基层院系是真正的“用人单位”,既知晓人才需求又了解学术劳动力市场的供给,如此可将新教师招聘权力用到极致;同行专家特别是“小同行”,既了解本领域的前沿问题及发展趋势,又了解现有的期刊水平和高水平学者的分布,有资格评判被评审人所在的学术位置;可形成群聚效应的人,既有当前可体现出的知识、能力和水平,还有潜在的独立学术思想和创新竞争力量,更有搭建院系发展新平台、发挥“1+1>2”的功效。上述的三个“关口”,体现出一流大学的基层院系在新人招聘上所具有的首选责任。

作者简介

姓名:沈红 王建慧 工作单位:

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