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新生代农民工在职培训满意度研究
2020年10月13日 10:16 来源:《职教论坛》2019年第6期 作者:张学英 李彦颖 字号
2020年10月13日 10:16
来源:《职教论坛》2019年第6期 作者:张学英 李彦颖
关键词:新生代农民工;在职培训;满意度

内容摘要:依据欧洲顾客满意度指数模型建构了新生代农民工在职培训满意度模型,内含企业培训形象、培训期望、培训感知质量、培训感知价值、培训满意度、培训信任六个结构变量,并设计了测量各结构变量的指标体系。使用问卷调查法和访谈法考察了新生代农民工在职培训满意度现状。

关键词:新生代农民工;在职培训;满意度

作者简介:

  作者简介:张学英(1975- ),女,河北唐山人,天津职业技术师范大学经济与管理学院教授,职业教育发展研究中心副主任,博士,硕士生导师,研究方向为教育经济学、劳动经济学; 李彦颖(1993- ),女,河南南阳人,天津职业技术师范大学职教学院2016级硕士研究生,研究方向为高等职业教育。

  内容提要:依据欧洲顾客满意度指数模型建构了新生代农民工在职培训满意度模型,内含企业培训形象、培训期望、培训感知质量、培训感知价值、培训满意度、培训信任六个结构变量,并设计了测量各结构变量的指标体系。使用问卷调查法和访谈法考察了新生代农民工在职培训满意度现状。研究结论为:(1)企业良好的培训形象能够提升新生代农民工对在职培训的感知价值和培训满意度,从而逐渐建立对企业的培训信任;(2)培训感知质量对培训感知价值和培训满意度均有直接正相关影响;(3)培训感知价值对培训满意度有直接正相关影响;(4)培训满意度与培训信任直接正相关。需讨论的问题有:(1)培训期望与培训满意度呈负相关,否定了先前的假设,表明企业的在职培训仍需改善;(2)在职培训中企业和受训者行为均出现了一定偏离,即使是一般培训也几乎是企业付费,而新生代农民工却缺乏积极性。

  关 键 词:新生代农民工;在职培训;满意度

  中图分类号:G720 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2019)06-0077-08

  本研究用新生代农民工指代出生于20世纪80年代及以后,于90年代及以后开始异地非农务工的农业户籍人口。该群体具有显著区别于父辈农民工的典型特征:务工年龄“年轻化”、外出动机“多元化”、身份认同“非农化”、生活方式“城市化”、职业期望“高移化”、职业转换“高频化”,非农务工的目标是“求发展”而非仅仅是父辈的“求生存”。

  国家统计局2017年“全国农民工监测调查报告”显示,截止到2017年底,新生代农民工在农民工总量中的占比高达50.5%,首次超过父辈农民工,成为农民工的主体。但新生代农民工的人力资本脆弱性较高,该群体中31-40岁年龄段接受过职业技能培训的占比仅为32.0%-36.1%。另据麦肯锡预测,到2020年中国高级技能人才缺口将高达约2200万人。可见,如何通过在职培训促进人力资本水平整体较低的新生代农民工转型为与“中国制造2025”发展相匹配的高素质技术技能人才,使其能够以高质量的体面就业建构在城市生存的可持续生计,为融入城市奠定经济基础,已成为迫在眉睫的课题。针对当前企业和新生代农民工对在职培训供求“双冷”的困局,本研究拟从新生代农民工职业培训满意度的视角切入,为激活该群体的潜在培训需求、促进企业的有效培训供给提供借鉴。

  一、国内外研究现状

  (一)员工培训满意度的影响因素研究

  国外学者关于员工培训满意度的影响因素主要有以下方面:(1)培训以外的因素。Schmidt,Steven W.(2009)认为,技术服务型员工的培训满意度和年龄、种族、性别的关系不显著,却与员工的工作种类、地位和职位紧密相关,即相同工作岗位的员工参加相同培训,虽然受训者年龄、种族、性别不同,但培训满意度没有差别;但若受训者的工作岗位不同,参加相同培训时基于职位和工种的差别会产生培训满意度差异[1]。(2)员工个体特征和组织支持。Sullivan,Danan(2009)认为,培训满意度与员工个人特质、组织支持相关,不同特质的员工对同一培训的感受不同,组织支持程度的差异导致员工培训满意度差异。员工特质通过受训员工的培训迁移状况影响培训满意度:不同特质的员工学习能力存在差异,不同学习状态导致学习效果差异,从而影响员工在培训过程中接受知识和消化能力的差异,进而通过影响培训迁移(员工实际工作的改变和效果),最终影响员工对培训的满意度[2]。

  国内的研究中因研究视角和研究者学科背景的差异,从而培训满意度影响因素的构成也呈现出差异性。雁予(2004)认为,高层管理者对培训的重视与支持程度、企业培训的经验与能力、培训对象与培训内容的关联性及态度、培训师资及培训供应者的专业水平与企业需求是否相符直接影响培训满意度[3]。胡庆喜(2007)以校企合作培训中的学员为调査对象,发现教学与管理水平、教学设计与教材、培训物质条件直接影响学员的培训满意度[4]。国秀玮(2007)认为,员工个人背景和学习动机与员工培训满意度相关,学习动机越强则培训满意度越高。个人背景中的性别、年龄、婚姻状态、职业、工作年限的差异直接导致培训满意度的显著差异[5]。卜劲松(2008)发现,课程内容、学习环境、上级支持、企业文化和学习人数等因素会影响员工培训满意度[6]。邱荣加等(2008)采用10级分度的李克特量表进行研究,发现影响培训满意度的因素主要有企业、个人、教学、服务四个方面[7]。

  (二)培训满意度测评研究

  培训满意度是受训者的一种内在情感体验,具有极强的主观性,无法直接测量。美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初提出的层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)是目前较为流行的用于测量培训满意度的方法,中国学者黄会明、鲍海君(2010)运用该方法并结合聚类分析测算了浙江地区农民工职业技能培训效果[8]。周奇凤(2011)认为,若把受训者视为顾客,则可借鉴顾客满意度模型,并推广到农民工职业技能培训测评中[9]。何建华(2012)依据典型的清华顾客满意度指数对珠三角五城市开展了包括培训方式、培训内容等15个方面的满意度调查,发现培训内容、培训方法、培训周期、培训时间、培训环境均影响受训者对培训的整体满意度[10]。在上述研究中大多采用了问卷调查法。现有关于在职培训满意度的实证研究关注的群体有重庆市民营企业营销人员(李志等,2005)[11]、天津旅游业从业人员(李垣明等,2008)[12]、甘肃农村17所中小学教师(汪丽,2011)[13],尚缺乏对农民工特别是新生代农民工在职培训满意度的实证研究。

  (三)简要述评

  国内外学者都非常关注对员工培训影响因素的研究,综合学者们的研究结果,影响员工培训的因素主要可分为外部情境因素和内部个体因素两类,其中外部情境因素包括培训内容、培训形式、培训条件、培训环境等,内部个体因素包括参加培训的动机、目的、情绪状态、人际关系等。学者们大多使用问卷调查法获取数据试图定量测评员工培训满意度,认为要提高员工对在职培训的满意度,在培训前期设计时一定要使培训规划和具体计划与受训者的实际需求紧密结合。

  目前尚缺乏针对新生代农民工在职培训满意度的实证研究。鉴于新生代农民工已经成为农民工的主体,且呈现出与父辈明显的差异性特征,在提升城镇化质量和促进其市民化以及促使其转型成为产业升级所需技能型人才的视角下,研究该群体的在职培训满意度非常具有实际意义,同时也能丰富对新生代农民工和员工培训满意度的理论研究。本研究借鉴欧洲顾客满意度指数模型(ECSI),建构中国新生代农民工在职培训满意度模型,以确定影响新生代农民工在职培训满意度的影响变量,并借助问卷调查法和访谈法,对新生代农民工培训满意度问题展开实证研究。

  二、新生代农民工在职培训满意度测评模型

  (一)构建新生代农民工在职培训满意度模型

  欧洲委员会、欧洲质量组织和欧洲质量管理基金会以美国顾客满意度指数(American Customer Satisfaction Index,ACSI)模型为基础建构了欧洲顾客满意度指数模型(European Customer Satisfaction Index,简称ECSI模型),该模型包含六个结构变量:企业形象、顾客期望、感知质量、感知价值、顾客满意度和顾客忠诚。

  若将新生代农民工视为在职培训的顾客,则可根据ECSI模型建立新生代农民工在职培训的满意度模型(New Generation Migrant Workers Satisfaction with On-the-Job Training Index,简称NMWSTI模型)。NMWSTI模型包含六个结构变量:企业培训形象、培训期望、培训感知质量、培训感知价值、培训满意度、培训信任。企业培训形象对应ECSI模型中的企业形象,指新生代农民工在购买在职培训服务前对企业品牌、服务、在职培训等的总体印象。培训期望对应ECSI模型中的顾客期望,指新生代农民工参与在职培训前的期盼。培训感知质量对应ECSI模型中的感知质量,指新生代农民工在培训后对其质量的实际感受。培训感知价值对应ECSI模型中的感知价值,指新生代农民工综合评估在职培训的服务质量和价格后对所获收益的主观感受。培训满意度对应ECSI模型中的顾客满意度,指新生代农民工对在职培训的实际感受与期望值的比较。培训信任对应ECSI模型中的顾客忠诚,指新生代农民工对企业在职培训的高度依赖和认可且愿意继续参与后续在职培训,从而表现出在思想和情感上对企业在职培训的高度信任和忠诚度,是新生代农民工对企业在职培训的竞争优势给出的综合、立体、全面的评价。

  NMWSTI模型中各结构变量的关系如图1所示:其一,企业培训形象是外生变量,其余五个变量均为内生变量;其二,企业培训形象、培训期望、培训感知质量和培训感知价值是培训满意度的前因变量,培训信任是培训满意度的结果变量;其三,企业培训形象影响培训感知价值、培训满意度、培训信任;培训期望影响培训感知价值、培训满意度;培训感知质量影响培训感知价值、培训信任;培训感知价值影响培训满意度;培训满意度影响培训信任。

  NMWSTI模型各结构变量间的逻辑关系假设。(1)企业培训形象与培训感知价值、培训满意度和培训信任的关系假设。H1:企业培训形象对培训感知价值有直接正相关影响;H2:企业培训形象对培训满意度有直接正相关影响;H3:企业培训形象对培训信任有直接正相关影响。(2)培训期望与培训感知价值、培训满意度之间的关系假设。H4:培训期望对培训感知价值有直接正相关影响;H5:培训期望对培训满意度有直接正相关影响。(3)培训感知质量是培训满意度的前因变量,也是影响培训满意度的核心指标,假设如下。H6:培训感知质量对培训感知价值有直接正相关影响;H7:培训感知质量对培训满意度有直接正相关影响。(4)培训感知价值是比较培训成本和收益后的总体效用评价,总体效用评价高则培训满意度高,故做如下假设。H8:培训感知价值对培训满意度有直接正相关影响。(5)培训满意度是培训信任的前因变量,培训满意度提高会提升培训信任度,故做如下假设。H9:培训满意度对培训信任有直接正相关影响。

  (二)新生代农民工在职培训满意度评价指标体系

  企业培训形象从企业培训知名度和企业培训质量评价两方面进行考察。其一,企业培训知名度指企业培训被新生代农民工知晓、了解的程度;其二,企业培训质量评价指培训前新生代农民工对企业培训前期准备、培训课程、培训方法、培训师资等整体培训质量的评定。

  培训期望从培训质量期望、培训成本期望、培训收益期望三方面考察。其一,培训质量期望指新生代农民工对在职培训质量的期望值,企业在职培训的质量符合其对培训质量的需求水平,培训满意度就高;其二,培训成本期望指新生代农民工对企业培训中货币成本、非货币成本的期望;其三,培训收益期望指新生代农民工对企业培训中货币收益、非货币收益的期望。

  图1 新生代农民工在职培训满意度模型(NMWSTI模型)

  培训感知质量从培训前期准备、培训课程质量、培训方法适宜、培训师资质量、培训环境质量、培训时间质量六方面考察。其一,培训前期准备从企业是否提供培训说明和是否了解受训人员的培训需求考察。培训说明指培训从业人员对培训目的、内容、方式、师资等方面做出明确说明;培训需求指在提供在职培训之前已充分了解了新生代农民工的培训需求,如培训是基于个人职业生涯发展规划、职位晋升、提高薪酬等。其二,培训课程质量从培训课程的针对性和实用性考察。培训课程针对性指培训课程针对新生代农民工的实际需要进行设计,旨在提供精准培训。培训课程实用性指培训课程紧密结合受训人员的岗位工作内容,促进培训迁移,做到学以致用。其三,培训方法适宜从培训方法的有效性和多样性进行考察。培训方法有效性指培训方法能够使员工扎实掌握培训课程内容。培训方法多样性指为达到较好培训效果,培训方法因培训内容而异。其四,培训师资质量从师资的专业性和职业性进行考察。培训师资专业性指培训师是所在行业的专业人才,有丰富的培训教师工作经验。培训师资职业性指培训师有丰富的实际工作经验,能够理论结合实践讲授培训课程。其五,培训环境质量从培训地点硬件设施和培训学习氛围考察。培训地点硬件设施状况指培训地点的硬件设施配备状况和运行状况;培训学习氛围指培训的软环境,包括培训组织情况、受训学员的参与情况;其六,培训时间质量从培训次数、培训时间点、培训总时长考察。培训次数指新生代农民工接受过的培训次数;培训时间点指培训的时间安排;培训总时长指培训时间总量。

  培训感知价值是新生代农民工权衡在职培训成本和收益后的主观感受,故主要从培训成本和培训收益考察。其一,培训成本指货币成本和非货币成本。在职培训的货币成本又包括直接成本和间接成本,直接成本指培训中花费的货币,包括培训学费、培训期间产生的路费、培训资料费、因培训比平常多支付的伙食费等相关费用;培训的间接成本指受训员工因培训期间生产率降低而损失的部分薪酬。在职培训的非货币成本指培训中花费的时间、精力等非货币支出,其中培训花费的时间可以根据受训员工的小时工资率折合成货币收入。故在理论上,培训的货币成本和非货币成本都是可以用货币来测量的。其二,培训收益指货币收益和非货币收益。在职培训的货币收益指接受培训后受训员工的薪酬水平(包括工资和福利)有所提高,这部分收益可以用货币直接衡量;在职培训的非货币收益指受训员工在培训后专业认知水平、自信心、学习能力、沟通能力、解决问题的能力、应对变革的能力等得到提升,思维方式得以改善,获得更多内部晋升机会,在就业市场的就业竞争力提升等。

  培训满意度从培训质量评价、培训成本评价、培训收益评价考察。其一,培训质量评价是新生代农民工对比培训预期质量和培训实际体验质量后对培训质量的评估;其二,培训成本评价指受训员工对比培训预期成本与培训实际体验成本后对培训成本的评估;其三,培训收益评价指受训员工对比培训预期收益与培训实际体验收益后对培训收益的评估。

  培训信任从再培训意愿和宣传培训意愿两方面进行考察。其一,再培训意愿指新生代农民工愿意再次参加后续在职培训的意思表示;其二,宣传培训意愿指新生代农民工受训后自觉向其他员工推荐在职培训的意思表示。

  三、调研设计及结果分析

  (一)问卷调研结果与分析

  调查问卷内容由调查对象的背景资料、培训现状、培训满意度三部分构成,以制造业和建筑业参加过在职培训的新生代农民工为问卷调查对象,采用非概率抽样,发放问卷700份,回收508份,剔除无效问卷后有效问卷共计347份,问卷回收率72.5%,有效率68.3%。用SPSS21.0计算克朗巴哈(Cronbach)α系数为0.937,大于0.9,问卷信度较高;用SPSS21.0计算KMO值为0.945,说明测量变量相关性强适合做因子分析,Bartlett检验的p值为0.000,明显小于显著性水平,拒绝原假设,问卷具有较好的效度。

  1.新生代农民工在职培训满意度模型变量关系描述。用统计软件SPSS21.0进行变量的描述性统计分析,发现新生代农民工在职培训满意度模型各测量变量的均值得分均在2.91-4.13之间,表明新生代农民工对在职培训的满意度处于“一般”和“比较满意”之间。

  (1)企业培训形象分析。企业培训形象中企业培训知名度均值为3.20,企业培训质量评价的均值为3.42,新生代农民工对这两个变量的评价均为“一般”,表明企业培训形象有待提高,从企业主动为新生代农民工提供在职培训且多为免费培训而言,确实有点受累不讨好的意味。由于企业大部分情况下是基于制度化的培训安排为新生代农民工提供在职培训,或者企业随机提出培训要求,新生代农民工处于被动接受培训的地位,因企业未能对在职培训前的宣传和准备、培训后的维护与追踪给予足够的重视,影响了新生代农民工培训的主动性,从而未能给企业应有的正面评价。

  (2)新生代农民工在职培训期望分析。新生代农民工在职培训质量期望均值为3.37,培训成本期望均值为2.91,培训收益期望均值为4.13,培训收益期望的均值明显高于培训质量期望和培训成本期望,培训质量期望的均值高于培训成本期望。可见,对在职培训的质量期望中,新生代农民工最看重培训收益,其次关注培训质量,对培训成本反而不太关注。根据上述数据可以做如下推测。其一,新生代农民工相对注重在职培训的实际收益,根据问卷调查结果,有80.7%的人希望培训后工资提升,45.8%的人希望培训后福利增加,39.2%的人希望培训后岗位晋升,41.2%的人希望培训后工作自信心增加,26.8%的人希望培训后工作效率提高,9.8%的人希望培训后职业规划更明确。新生代农民工期待的在职培训收益主要是货币收益,但也较为注重福利、自信心、岗位晋升等非货币收益,甚至有约四分之一的人期待生产率提升,有约十分之一的人期待通过在职培训更长远更清晰地规划未来的职业生涯,较比父辈农民工,他们更希望通过在职培训改善自身的人力资本以增强在人才市场竞争中的优势。其二,较比培训质量,新生代农民工对培训成本的关注度要低,这很大程度上是因为在职培训是由企业付费提供的,就培训成本投入而言,企业投入了货币成本,新生代农民工投入的是时间成本,相对于直接的货币支出,新生代农民工对付出时间成本是较容易接受的。可见,新生代农民工最愿意接受的在职培训就是由企业直接提供或者政府主导提供。

  (3)新生代农民工在职培训感知质量分析。培训前期准备的均值为3.58,培训课程的均值为3.86,培训方法的均值为3.56,培训师资的均值为3.31,培训环境的均值为3.59,培训时间的均值为3.47,其中培训课程的均值最高,培训师资的均值最低,培训环境、前期准备、培训方法的均值水平基本相当。根据以上数据可做如下推测。其一,新生代农民工很重视在职培训的课程设置及课程内容,这与其对培训货币收益的高度关注是吻合的,因为货币收益提升的根本原因是劳动生产率提升,因此他们对培训的质量要求是非常务实的。培训课程的均值最高,表明课程的针对性和实用性得到了新生代农民工的认可。其二,新生代农民工对在职培训质量的要求是相对全面而综合的,除了对培训课程的务实要求,还同时关注培训环境、培训准备是否充分以及培训方法是否适宜。其三,新生代农民工对培训师资不够满意,调研发现培训师资绝大部分为企业内部工作人员,虽然内部师资保证了培训师资的专业性和职业性,但“外来和尚会念经”的传统理念影响了其对培训师资的评价。其四,培训时间的均值最低,表明新生代农民工对培训时间的满意度最低,根据调查结果,企业为新生代农民工提供的在职培训绝大部分是在岗业余时间实施的,虽然节约成本,但由于新生代农民工劳动强度大,业余时间培训成为另一种负担,影响体力和精力的恢复。

  (4)新生代农民工在职培训感知价值分析。培训成本均值为4.12,培训收益均值为3.07,可见新生代农民工认为获得的培训收益较低,而付出的培训成本较高,主观上认为在职培训的性价比不高。究其原因,由于在职培训多是在岗业余时间实施的,这无异于企业以延长工作时间迫使新生代农民工补偿培训成本,导致新生代农民工感知的在职培训货币收益偏低。对比新生代农民工的在职培训期望数据发现,新生代农民工对培训收益的期望值远大于培训成本,均值差为1.22;而培训感知质量中培训收益均值低于培训成本,均值差为-1.05。因此在期望与实际感知之间出现了较大的缺口,这从一个侧面反映了新生代农民工对在职培训的期望是很高的,要提升其对在职培训的满意度,企业还有更多工作要做。

  (5)新生代农民工在职培训满意度分析。培训质量评价的均值为3.74,培训成本评价的均值为3.48,培训收益评价的均值为3.47,其中对培训质量评价的均值最高,培训成本评价和培训收益评价的均值大体相当,都接近3.5。总体上看,新生代农民工在职培训满意度的各项测量指标均居于“一般”和“比较满意”之间。培训满意度是基于培训期望和培训感知质量的比较而做出的综合性评价,上述统计数据显示,尽管新生代农民工对在职培训的感知价值和培训期望有落差,但理性地看待企业提供的在职培训,他们仍然认为培训质量是比较不错的,故培训质量评价的均值最高;新生代农民工对培训成本的分担和培训收益的分享也均比较满意,且培训成本的付出也基本得到了等价回报,故培训成本的评价均值和培训收益的评价均值大体相当。

  (6)新生代农民工在职培训信任分析。新生代农民工再次接受在职培训的意愿均值为3.73,宣传培训的意愿均值为3.40,均处于“一般”和“比较愿意”之间。从数据推断,在职培训大体上达到了新生代农民工的需求,还愿意继续接受在职培训,也愿意向周围的同事宣传推荐企业的在职培训。但是,在职培训距离他们的期望还有一定差距,因此企业在培训的组织、管理、实施、评价反馈等环节还有待进一步提高,从而在企业和新生代农民工之间建立起更好的信任,从而不断提升在职培训满意度。

  2.新生代农民工在职培训满意度结构变量的相关性分析。新生代农民工在职培训满意度模型各变量间的相关关系如表1所示。

  (1)企业培训形象与其他结构变量的关系。企业培训形象与培训感知价值、培训满意度和培训信任的相关系数分别为0.71、0.75和0.68,显著性水平均小于0.01,证明原假设H1、H2和H3成立,企业培训形象对培训感知价值、培训满意度和培训信任均有直接正相关影响,即企业在新生代农民工中的良好形象带来了新生代农民工对在职培训的感知价值和培训满意度的提升,从而对企业更加信任。

  (2)培训期望与其他结构变量的关系。培训期望和培训感知价值的相关系数为0.27,显著性水平小于0.01,证明原假设H4成立,培训期望对培训感知价值有直接正相关影响。培训期望和培训满意度的相关系数为0.12,但是其显著性水平为0.174,明显大于0.01,因此拒绝原假设,证明H5不成立,即新生代农民工对在职培训的期望与培训满意度并不呈正相关,培训期望越高,培训满意度反而越低。

  (3)培训感知质量与其他结构变量的关系。新生代农民工在职培训的培训感知质量与培训感知价值和培训满意的相关系数分别为0.73和0.78,显著性水平小于0.01,证明原假设H6、H7成立,即培训感知质量对培训感知价值和培训满意度均有直接正相关影响。企业要提高新生代农民工在职培训的满意度,从根本上讲还是要做好在职培训的组织和管理工作。

  (4)培训感知价值与其他结构变量的关系。新生代农民工在职培训感知价值与培训满意度的相关系数为0.75,显著性水平小于0.01,证明原假设H8成立,即培训感知价值对培训满意度有直接正相关影响。

  (5)培训满意度与其他结构变量的关系。新生代农民工在职培训满意度与培训信任相关系数达0.87,证明原假设H9成立,即培训满意度对培训信任有直接正相关影响,故培训满意度的提高有利于提升新生代农民工对在职培训的信任,既有利于企业提升在职培训效果,也有利于新生代农民工基于职业生涯规划的需求去主动接受在职培训。

  四、结论与讨论

  (一)结论

  新生代农民工在职培训模型的结构变量之间的相关关系为:其一,企业良好的培训形象能够提升新生代农民工对在职培训的感知价值和培训满意度,从而逐渐建立对企业的培训信任;其二,培训感知质量对培训感知价值和培训满意度均有直接正相关影响,故企业要提高新生代农民工在职培训满意度进而提高在职培训效率,需要加强培训的前期调研、培训中期管理、培训后期追踪,全方位提升组织和管理在职培训的水平和质量;其三,培训感知价值对培训满意度有直接正相关影响,提供企业和新生代农民工都认可的在职培训能够保证新生代农民工感知到较高的培训价值,进而提升对培训的满意度,那么就需要从根本上明晰并确定企业和新生代农民工在职培训的成本分担和收益分享机制;其四,培训满意度对培训信任有直接正相关,从长期看,企业要在转型中获得符合企业要求的高素质劳动者,需要持续提供优质的在职培训,包括认知人力资本和非认知人力资本,认知人力资本主要指专业知识和技能,新生代农民工最愿意参与这类培训,但非认知人力资本在未来的工作岗位中将扮演越来越重要的角色,尤其是需要新生代农民工具有不断应对非均衡(各种变革)的能力,因此企业需要加强在职培训制度设计和组织管理以激发新生代农民工参与的积极性,从而改善非认知人力资本类在职培训的效果。从根本上说企业关注的非认知类人力资本应该也是新生代农民工关注的重要人力资本内容,无论是基于产业转型升级的需求,还是其在经济上融入城市需要,非认知人力资本都能帮助新生代农民工在经常遭受职业变迁中能够不断适应多变的非农就业需求。较比能够安身立命的认知人力资本,新生代农民工对非认知人力资本的潜在需求尚处于待激活的状态。

  (二)讨论

  培训期望与培训满意度呈负相关,否定了先前的假设。作为理性经济人,企业肯定是基于自身对新生代农民工职业技能的需求,根据利润最大化的决策原则提供在职培训。但是不针对需求的供给是缺乏效率的供给,不考虑新生代农民工的职业培训需求一是无法达到企业的预期,二是无法令受训者满意,因此调查结果才拒绝了培训期望与培训满意度之间的正相关关系。一个无法令培训双方均满意的在职培训一定是有提升空间的,对企业而言,做好在职培训前的需求调研和准备工作,为新生代农民工提供匹配其需求和可行时间安排的、且满足企业的职业技能需求的在职培训,应该是可以修正培训期望与培训满意度之间的关系的。在中国产业转型升级的背景下,企业同样面临着转型升级压力,技术工人短缺成为企业转型的重要掣肘,在存量农民工的职业技能和职业素养无法满足企业需求的困境下,如果企业的在职培训能同时结合新生代农民工市民化的需求,则可以缩小该群体在职培训期望与培训满意度的差距。

  新生代农民工在职培训中企业和受训者行为均出现了一定偏离。根据在职培训理论,企业和受训的新生代农民工均为在职培训的受益方和成本方,作为理性经济人,他们的决策原则都是力图以自己最小的经济代价去获得最大的经济收益。就企业而言,作为市场主体,根据“谁投资、谁受益”的原则,企业不会为一般培训付费,而是由新生代农民工自己付费,一旦新生代农民工在接受完培训后离职跳槽到其他单位就业,则企业不会有成本损失,而培训收益也由新生代农民工享受。企业对提供特殊培训最感兴趣,鉴于特殊培训的收益对新生代农民工跳槽没有太大帮助,因此一般由企业付费,培训收益由企业获得,或者成本由双方分担,相应地培训收益也由双方分享。那么现实情况如何呢?

  就一般培训而言,实际的调查结果和在职培训理论显示的成本收益分担模式有些差异。其一,本着“谁投资,谁受益”的原则,可由新生代农民工承担一般培训成本,但调查显示有高达87.3%的新生代农民工不愿意为培训付费。一是新生代农民工收入水平的约束,二是工作时间的约束。其二,企业虽然缺乏提供一般培训的积极性,但调查中仍有43%的企业愿意提供一般培训。一方面,企业用工有质量要求时可雇佣具有价格优势的农民工,再通过在职培训促进其符合岗位需求,达到节约人力成本的目的;另一方面,表面上是企业支付了一般培训的成本,但企业可以通过适当降低受训者工资的形式转嫁部分培训成本,如果适当转让部分培训收益给新生代农民工,他们也是可以接受的,即便企业不分享收益,新生代农民工也没有损失,因为这为其下一次工作搜寻奠定了高收益的基础。调查显示新生代农民工参加培训机构并取得相应职业资格证书或特种作业资格证后,企业和新生代农民工均分培训费用。在这样的培训模式下,企业和受训者达成共识,共担成本,共享收益。可见,企业针对新生代农民工提供的一般培训实际上是在按特殊培训或混合培训的成本承担和收益享受模式在运行,从而偏离了经典在职培训理论。

  参考文献:

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作者简介

姓名:张学英 李彦颖 工作单位:天津职业技术师范大学

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